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Cómo las empresas pueden aprovechar al máximo la tecnología para una mayor agilidad

 

Por María Carmen Sivori*

El avance de la tecnología exige cada vez más que las empresas se transformen, se vuelvan más ágiles y adaptativas, donde la clave para llevar adelanete el cambio es el factor humano. La transformación digital es un proceso de cambio cultural, cambio tecnológico y cambio de negocios que mejora los costos, la eficiencia y habilidades para lograr lo deseado.

Cuando hablamos de digital, lo hacemos sobre un espectro muy amplio, más allá de sitios de compras o de medios de comunicación. Muchas empresas de servicios o industriales tradicionales están derivando en plataformas tecnológicas, donde el cliente es el centro del negocio. Lo cierto es que la batalla por tener información de los clientes y abordarlos de la manera más integral y exhaustiva, fue lo que generó en las organizaciones la necesidad de rever procesos, cultura y perfiles. El desafío consiste en reconvertir a su gente y en captar los mejores talentos, que “matchean” con el estilo de la compañía.

El desafío consiste en reconvertir a su gente y en captar los mejores talentos, que matchean con el estilo de la compañía

El desafío consiste en reconvertir a su gente y en captar los mejores talentos, que matchean con el estilo de la compañía

Para que esto suceda las empresas tienen que formar equipos con perfiles flexibles y muy actualizados tecnológicamente. El pilar es el trabajo en equipo, la generosidad para compartir conocimientos, los roles y agilidad frente al cambio. En este contexto, es necesario que recursos humanos acompañe esta transformación, comprendiendo los diferentes perfiles que tiene que reclutar.

Actualmente se valoran más los perfiles que tienen visión estratégica, visión del negocio, visión de sistemas, visión transformadora

Actualmente se valoran más los perfiles que tienen visión estratégica, visión del negocio, visión de sistemas, visión transformadora

En general, los perfiles deben adaptarlos a las posiciones porque son todas nuevas necesidades y es difícil conseguirlos. Los ciclos de los negocios son cada vez más cortos y hay que diseñar estructuras más móviles, modernas, para poder orientarlas a las necesidades del mercado. Ya no es posible tener políticas rígidas de recursos humanos porque las estructuras van cambiando.

Hoy hay una lucha por adquirir y retener talento. Actualmente las empresas nativas digitales toman a los profesionales como activos estratégicos del negocio, siendo éstos, los más difíciles de conseguir y retener.

El mundo digital ha cambiado el valor interno de las posiciones. Antes valían por el presupuesto que manejaban y la gente que tenía. Hoy valen por el impacto que generan en el negocio, que cambia constantemente. Algo que no era relevante hace seis meses, hoy pasó a serlo. Se valoran más los perfiles que tienen visión estratégica, visión del negocio, visión de sistemas, visión transformadora que aquellos puestos senior que administran más presupuesto y más personas. Las posiciones de negocios digitales y marketing digital están siendo constantemente tentadas en el mercado.

las empresas nativas digitales toman a los profesionales como activos estratégicos del negocio, siendo éstos, los más difíciles de conseguir y retener

las empresas nativas digitales toman a los profesionales como activos estratégicos del negocio, siendo éstos, los más difíciles de conseguir y retener

Durante 2018, el 45% de las contrataciones se realizaron a perfiles júnior, según una encuesta realizada por EAE Business School. Más de la mitad de las organizaciones (60%) disponen de un programa de incorporación de perfiles con menos experiencia, con el objetivo de comprometer a los talentos jóvenes, quienes son los que tienden más fácilmente al cambio acelerado de trabajo y tienen mayor acercamiento al mundo digital. Así mismo, algunas organizaciones están poco a poco comenzando la recolocación o adaptación del talento más senior, para acortar la brecha generacional, y promover el intercambio de conocimiento y experiencia.

La agilidad tiene su origen por el 2001, cuando un grupo de profesionales de la industria del software y fueron convocados en Utah, Estados Unidos, para discutir sobre las mejores formas de desarrollar software. Sin embargo, desde años atrás, ya se veían una tendencia al cambio, en 1994 , Standish Group, realizó un informe con la finalidad de medir el éxito y fracaso de los proyectos TI, llamado reporte “CHAOS” (caos en español) que reveló como el 31% de los proyectos analizados fracasaron, el 53% lo realizó, pero a un costo elevado o con entregas tardías, y solo el 16% lo culmino con éxito, alertando a la industria que el modelo en proveniente de ingenierías duras, no estaba siendo rentable.

El 45% de las contrataciones se realizaron a perfiles júnior lo que denota un cambio de paradigma en las tareas de las organizaciones

El 45% de las contrataciones se realizaron a perfiles júnior lo que denota un cambio de paradigma en las tareas de las organizaciones

Cómo trabajan las empresas con metodología ágil

Las organizaciones funcionan con equipos interdisciplinarios que tienen un objetivo de transformación específico, en los que hay gente del negocio y gente de tecnología informática. Por un lado,  aparece la figura del scrum master (un devenido de procesos al mundo digital), el product owner (responsable del producto con visión estratégica), y un equipo de desarrollo, el cual incluye un UX/UI Designer (diseñador de experiencias e interfases con criterio comercial, que trabaja con el cliente elaborando el producto), CRO (por sus siglas en inglés Conversion Rate Optimization) que optimiza los flujos y trabajan para modificar rápidamente los procesos, botones e información de las páginas para tener una mayor conversión y venta.

Las empresas innovadoras captan talentos con inteligencia emocional, empatía y fit cultural con la marca (Shutterstock)

Las empresas innovadoras como las de Silicon Valley – por lo novedoso del negocio- captan talentos con inteligencia emocional, empatía y fit cultural con la marca. Consideran que la gente con estas capacidades va a poder aprender y adaptarse a la empresa. La forman, la empoderan y le permiten tomar decisiones. Apuestan a la persona más que al conocimiento del negocio, ya que éste se reinventa todo el tiempo.

Las que tienen alcance regional, valoran mucho el talento argentino y lo tientan con mejores condiciones y desafíos. Si bien Brasil está muy avanzado tecnológicamente y Chile tiene muy ordenados los procesos, los argentinos aportan versatilidad, adaptación al cambio, tolerancia a la frustración y creatividad, además de muy buena formación.

Hoy los millennials necesitan estar identificados con el propósito de la empresa que los contrata (Shutterstock)

Hoy los millennials necesitan estar identificados con el propósito de la empresa que los contrata (Shutterstock)

Por otro lado, nos encontramos con lo técnico versus lo social, donde esto último pesa. Profesionales con excelentes curriculums quedan afuera de búsquedas por no dar con el perfil de la empresa. Se necesitan personas ágiles, dispuestas a convivir con el error y la incertidumbre, con la certeza de no procrastinar, entrenadas en el feedback; tanto para darlo como para recibirlo, y que posean una conciencia sistémica, que vean más allá de los individuos.

El desafío es convertir a nuevos roles, reclutar talento y retenerlos (Shutterstock)

El desafío es convertir a nuevos roles, reclutar talento y retenerlos (Shutterstock)

Hoy los millennials necesitan estar identificados con el propósito de la empresa que los contrata. Está cambiando el paradigma en el que los beneficios eran lo más importante. La gente se enamora del propósito, contrariamente a cuestiones que eran atractivas en el pasado, como cochera, bono, cuanta gente tienen a cargo. Eso revela la manera de pensar de las nuevas generaciones. El desafío es ver si un líder está dispuesto a mantener el equipo motivado en un grado de incertidumbre elevado y sin saber cómo va a ser la estructura en 6 meses o en un año y medio.

El desafío es convertir a nuevos roles, reclutar talento y retenerlos. Los programas de evaluación de talentos, a través de actividades con herramientas como Inteligencia Emocional y Learning Agility (aprender de la experiencia para adecuarse al cambio), son claves para detectar potencialidades, capacitarlos en las tecnologías, asignarlos a los nuevos proyectos y luego armar planes o programas de retención.

*María Carmen Sívori es directora y fundadora de Nico Sívori- Capital humano

FUENTE : INFOBAE

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